高管、技术人员和每一位普通员工。
而割肉是科技企业的必经之路。
因为科技产业的变化太快，技术更迭，日新月异。
竞争太激烈。
人员流动性太强。
这种股票的奖励机制，既可以给员工一种“自己为自己打工”的心理，也可以为他们的努力奋斗提供巨大的动力。其实还有更重要的一层关系，就是公司对员工的“绑架”。
紫微星国际的这份期权计划是五年期。
五年期的意思，就是要把公司里的所有员工都绑架五年！
五年之内，你要是跳槽了离职了……那不好意思，本来属于你的巨额股票奖励，你就拿不到了。通过这种方式，就可以限制员工的跳槽，来保持公司内部结构的稳定性。
要是没有这层利益的捆绑，大家都是这山望着那山高，都在不断的跳槽，尤其是那些有技术、有能力的卓越员工，他们有能力去任何一家公司里任职，他们想怎么跳槽就怎么跳槽。如果放任这种现象，任何一家公司都扛不住，就会始终处于混乱之中。
过去的地主和管家的模式，是人身依附关系。
甚至都有卖身契。
所以管家绝不能割地主家里的肉。
传统的企业里，比如可口可乐这样的公司，业务变化很小、员工的流动性都很弱。只要一个员工没犯什么错误，那基本上就跟终身雇佣没什么区别，可以从年轻干到老。
科技公司就不一样了，都是最顶尖的人才，去哪里都不怕找不到工作，跳槽过于频繁。
要是没有点特殊的手段把优秀员工给捆绑住，那科技公司就不可能构建出属于自己的核心人才团队。早都被猎头给勾搭走了，都跳槽离开、另谋高就了。
周不器开了临时董事会。
投票权都在他手里。
就是走个形式。
两个决议都通过了。
唐斌辰、许亮杰都退出了董事会，连杨志远也递交了辞职报告，离开了紫微星国际的董事会。这次加入董事会的只有库里安一个，至于会不会有其他增补进来的新董事，还需要慢慢寻找。
会后，大家都跟库里安笑着握手，向他表示恭喜。
库里安面带微笑，表示希望以后能跟大家友好合作，共同推进公司的发展和进步。
直到跟周不器握手的时候，他才收敛了笑容，正色道：“我有很重要的事要跟你说！”
“跟Helo有关？”
“没错！我认为Helo需要改变定位，需要……”
“走！去办公室说！”
周不器叫上了陆器和唐斌辰，一起回了办公室。
